Как найти рабочий персонал на производство

когда отдел кадров не справляется с наймом

Телемаркетологи аутсорс-компании Staff factory опросили собственников, директоров и руководителей HR-отделов производственных предприятий — есть ли потребности в работниках. 84 % опрошенных указали на постоянную или периодическую нехватку линейного персонала — разнорабочих, грузчиков, сортировщиков продукции и так далее. При этом, традиционные методы поиска сотрудников — размещение вакансий в СМИ, на досках объявлений или найм через центры занятости населения — желаемого результата не приносят. Люди откликаются редко, а на работу выходят вообще единицы. Да и те не задерживаются надолго.

Эта интересная статистика сподвигла нашу команду внимательнее изучить причины нехватки персонала на производствах. В этом материале постараемся ответить на вопрос — как предприятиям найти рабочих, которые будут добросовестно выполнять свои обязанности, помогут работодателю наращивать производственные мощности и увеличивать прибыль.

На реальном примере кирпичного завода разберем, какие инструменты применяют компании для поиска работников и каких результатов добиваются. А в последней части статьи расскажем, как руководителям решить задачу нехватки рабочих на производстве, перестать отвлекаться на кадровые проблемы и спокойно развивать своё предприятие.

Почему так сложно найти рабочих на производство

Компании испытывают нехватку линейного персонала не только в удаленных районах, но и в больших городах. Большинство трудоспособных людей уезжает из районов в города, чтобы строить карьеру. Но и там не спешат устраиваться на рабочие специальности — проще быть менеджером в теплом офисе, чем заниматься тяжелым физическим трудом на производстве. Поэтому предприятия находятся в постоянном поиске персонала, а раздел вакансий в СМИ полон объявлений формата «Требуется разнорабочий».

Правда, даже если удается найти работников — всегда есть риск столкнуться с недобросовестным отношением новых сотрудников к своим обязанностям. Например, кто-то может уйти в запой, начать воровать, прогулять или просто не прийти в первый рабочий день. К сожалению, это обычная практика для тысяч работодателей. А значит, снова приходится начинать сначала — тратить бюджет на размещение вакансий в газетах и на телевидении, проводить собеседования, оформлять сотрудников в штат компании и проводить обучение.

От этого компания теряет деньги: снижается производительность, падают объемы продаж, уходят постоянные клиенты. Очевидно, что предприятия такое положение дел не устраивает и хочется, чтобы весь производственный цикл функционировал без сбоев и потерь, продукцию выпускали в нужных объемах. Только так компания будет получать максимальную прибыль.

Какие расходы несут компании при поиске рабочих

Организации тратят солидные бюджеты на рекламу:

размещают вакансии в местных печатных изданиях;
дают объявления бегущей строкой по телевидению;
арендуют рекламные щиты;
публикуют вакансии на Авито и других досках объявлений;
оплачивают расклейку объявлений на близлежащих территориях и так далее.

К этим расходам прибавляются оплата услуг кадровых агентств, зарплата собственных сотрудников HR-отдела и бухгалтерии, которые занимаются поиском и оформлением новых работников. Ну и конечно же, нельзя забывать про потери предприятия от недовыпуска продукции. Ведь, если на производстве не хватает людей — выпускать необходимое количество продукции становится невозможно. Так, компания теряет огромную часть потенциальной прибыли и страдают абсолютно все — от рядовых сотрудников, до руководителей и собственников.

Затраты на подбор рабочих и потери от недовыпуска продукции складываются в большую дыру в бюджете предприятия. Часто бывает, что нехватка всего нескольких единиц персонала тормозит деятельность всего производства. А систематический дефицит рабочих может даже привести к закрытию предприятия.

Почему так сложно найти рабочих на производство

Предприятия используют один из трех источников привлечения персонала:

внутренний — рабочих находят среди уже действующих сотрудников из других подразделений;
внешний — сарафанное радио, размещение вакансий в СМИ, на рекламных щитах, расклейка объявлений и так далее;
аутсорсинг — люди оформлены в штате компании-подрядчика, но выполняют рабочие функции на производственном объекте заказчика.

Разберем плюсы и минусы каждого из этих трех источников привлечения персонала на реальном опыте производственных предприятий, которые сотрудничают с компанией Staff_factory. Ситуации и цифры, которые приводим в статье — настоящие и основаны на реальных событиях.

Внутренние источники привлечения персонала

Внутренние человеческие ресурсы компании могут стать ценным источником замещения вакантных позиций. Например, если на предприятии есть острая нехватка кладовщиков, но при этом слишком большой штат грузчиков — проще всего переквалифицировать одного или нескольких человек, чем искать новых людей на стороне. Также, действующие сотрудники могут порекомендовать на вакантную должность кого-то из своих знакомых или родственников.

Преимущества внутренних источников для подбора персонала:

минимальные затраты средств компании и времени HR-специалистов на поиск кандидатов;
высокая лояльность сотрудников к компании;
быстрая адаптация работников — персонал уже знает внутренние распорядки и правила, а значит быстрее сможет освоить новую должность.

Такой способ привлечения персонала не всегда доступен — ведь если убрать человека с участка производства № 1, чтобы «залатать» нехватку на участке № 2 — на первом участке тоже возникнет дефицит рабочей силы. Получается замкнутый круг, который так или иначе приводит к необходимости искать персонал извне.

Внешние источники привлечения персонала

Найти новых сотрудников на рабочие должности помогают различные внешние источники:

сайты по поиску работы — HeadHunter, SUPERJOB и другие;
доски объявлений — «Авито», «Юла» и так далее;
социальные сети и специализированные форумы;
СМИ — газеты и журналы с рубриками «Поиск работы»
кадровые агентства;
центры занятости населения;
профильные учебные заведения;
другие производственные компании — часто компании переманивают сотрудников к себе на работу более высокой зарплатой или другими «плюшками».

Внешние источники привлечения рабочих помогают рассказать о вакансиях компании широкой аудитории, а значит найти больше потенциальных кандидатов. Здесь выбор будет гораздо богаче, чем в случае с использованием внутренних источников привлечения персонала, поэтому возможности укомплектовать штат гораздо шире.

Плюсы значительные, но и недостатков хватает:

большие расходы на рекламу и оплату сервисов подбора персонала;
разнообразие источников дает огромный выбор кандидатов, но придется прособеседовать десятки, а возможно и сотни людей, чтобы найти кандидата с нужным опытом. Все это потребует много времени и сил со стороны специалистов по кадрам;
низкая лояльность компании со стороны новых работников и слабая мотивация на работу. В любой момент люди, которых с таким трудом нашли, могут уволиться, уйти в запой или перестать выполнять работу «на совесть».

Почему производственные предприятия нанимают иностранных рабочих

Часто даже комбинация внутренних и внешних источников привлечения персонала не даёт результата — люди неохотно идут работать на производственную линию. Ведь такая работа обычно связана с тяжелым физическим трудом, а оплата не самая высокая. Поэтому работодатели охотно нанимают мигрантов из Центральной Азии — Таджикистана, Узбекистана и других стран.

Такие иностранные работники:

лояльны к нанимателю — мигранты дорожат своей работой и не будут перебегать от одной компании к другой в поисках более выгодных условий;
меньше страдают от вредных привычек — алкоголя и табакокурения;
показывают высокий уровень работоспособности — более выносливы и привычны к тяжелому физическому труду;
готовы работать за заработную плату, которая ниже чем в среднем по рынку.

Казалось бы, нанимать мигрантов для работы на производстве — идеальный вариант. Но не все так просто. Найти адекватных иностранцев и обучить их работе на предприятии — сложная задача, которая требует особого подхода. А чтобы оформить документы при найме мигрантов, потребуется изучить все нюансы законодательства и сделать все предельно внимательно и точно.

Потребуется вовремя поставить работника на учет в миграционной службе, отслеживать наличие разрешения на работу или патента и прочее. Ошибки при трудоустройстве мигрантов повлекут штрафы от 250.000 до 800.000 рублей за одного работника или приостановление деятельности на срок от 14 до 90 дней. Если на предприятии трудится одновременно десять или сто иностранцев — сумма штрафов составит несколько миллионов, а убытки от простоя предприятия могут быть еще серьезнее.

Поэтому не все работодатели согласны нанимать мигрантов, ведь риски способны с лихвой перекрыть все преимущества. Если в отделе кадров нет специалиста, который досконально разбирается в вопросах найма иностранных работников — проще отказаться от трудоустройства мигрантов, чем брать на себя такую ответственность.

Правда, чтобы иностранные работники трудились на вашем предприятии, не обязательно именно нанимать их в штат. Всегда можно заключить договор с компанией, которая оказывает услуги аутсорсинга персонала. Специалисты таких компаний досконально знают миграционное и трудовое законодательство, умеют работать с иностранцами и оформляют для них документы в полном соответствии с действующими требованиями. К тому же, мигранты в этом случае трудоустроены в штате аутсорс-компании, что снимает риск штрафов и любых взысканий с вашей организации.

Как аутсорсинг помогает производствам решать вопрос нехватки рабочих

Работники из стран Центральной Азии числятся в штате аутсорсинговой компании, но по факту работают на производстве заказчика. Компания-аутсорсер сама оформляет всю разрешительную документацию на работу мигрантов, платит за них налоги и страховые взносы. В случае каких-либо вопросов со стороны проверяющих органов, отвечать будет именно аутсорс-компания. А ещё, при необходимости, такие компании организуют доставку работников на производство, обеспечат их питанием и жильем.

А руководителям производственных предприятий больше не нужно беспокоиться о поиске работников, их оформлении и обучении. Не нужно нагружать отдел кадров и бухгалтерию дополнительной работой и переживать о недовыпуске продукции. Все это теперь забота компании-аутсорсера, которая отвечает за результат и гарантирует качественную работу своего персонала в соответствии с условиями договора. Все, что нужно делать руководству производственного предприятия — вовремя оплачивать услуги аутсорсера, развивать производственные мощности и увеличивать прибыль.

Плюсы аутсорсинга

Быстрый выход необходимого количества работников на производственную линию. Уже через несколько дней после заключения договора с аутсорс-компанией, персонал приступает к работе. Производство не придется останавливать из-за нехватки людей и предприятие продолжит получать прибыль;
Нет рисков неправильного оформления документов и получения штрафов — всю ответственность берет на себя аутсорсер;
Снижается нагрузка на отдел кадров и бухгалтерию;
Не нужно обучать работников — эту функцию выполняет компания-аутсорсер;
На предприятии появляется здоровая конкуренция — другие работники видят, что на производстве появились сотрудники аутсорс-компании и начинают работать лучше. У действующего персонала уходит чувство «незаменимости», поэтому приходится показывать высокие результаты на рабочем месте;
Руководство получает больше свободы во взаимодействии с персоналом и может более настойчиво диктовать свои условия. Если что-то не устраивает, то с неугодным работником прощаются, а на его место приходит сотрудник аутсорс-компании.

Как кирпичному заводу найти работников, когда отдел кадров не справляется с наймом

Теперь разберем вопрос найма рабочего персонала на конкретном примере. Один из наших клиентов — кирпичный завод, назовем его «Завод Альфа», где руководитель столкнулся с острой нехваткой людей на производстве. Главная проблема была на последнем участке производственной линии — переборки и укладки кирпича на поддоны. Там работало 20 человек, которые не справлялись со своей главной задачей — обеспечить бесперебойную и своевременную переборку готового кирпича, его погрузку на поддоны и вывоз на склад.

Почему нехватка людей на производстве приводит к недовыпуску продукции

Когда тормозит хоть одно звено производственной цепи — страдает весь завод. Продукцию не производили в необходимых объемах, потому что на последнем участке производственной линии вагонетки с кирпичом застревали и не возвращались на начальные этапы. Нарушался весь производственный цикл. А главная задача производства как раз в том и состоит, чтобы обеспечить бесперебойную работу производственных линий. Если появляются проблемы на одном участке — случается сбой во всей системе завода. Ответственность за бесперебойную работу всех участков несут не только руководители и мастера, но и каждый работник на любом этапе производства.

Реальность такова, что очень редко рабочий персонал осознает важность его личного вклада в общий производственный процесс. Многие сотрудники уверены, что они — лишь «маленький винтик» в общей системе и от них ничего не зависит. Но всё как раз наоборот — если в общем производственном процессе выпадает хоть один небольшой винтик — ломается весь механизм. К сожалению, персонал на участке переборки и укладки кирпича тоже не осознавали всей важности своей работы. Они считали, что можно работать как попало, в удобном им ритме и без оглядки на потребности производства.

Причин для этого несколько и одна из них — персонал чувствовал свою «незаменимость» — они знали, что их не уволят как бы плохо они не работали. Ведь завод находится далеко от крупных городов и найти замену уволенным работникам практически невозможно. Руководство завода тоже это понимало и из-за этого чувствовало свою слабую позицию. Никакие уговоры, мотивация и даже увеличение зарплат не помогали — сотрудники продолжали работать халатно. В итоге весь завод был в кризисе — продукция отгружалась медленно, появились претензии от заказчиков и регулярные рекламации продукции из-за некачественной переборки кирпича.

Какие результаты принесли внутренние и внешние источники подбора персонала

Тогда руководство «Завода Альфа» решило искать новых рабочих. Сначала задействовали внутренние источники поиска сотрудников. Но поскольку предприятие находится далеко от крупных городов, большого выбора кандидатов не было. Большинство жителей близлежащих населенных пунктов либо уже работали на заводе, либо были оттуда уволены за систематические нарушения дисциплины и другие «косяки». Поэтому такой способ подбора персонала не принес результатов.

Руководство предприятия задействовало внешние источники поиска:

местные газеты;
«Авито» и другие доски объявлений;
сайты подбора персонала — Headhunter и Superjob;
расклейку объявлений в жилых районах ближайших населенных пунктов;
рекламу бегущей строкой по телевидению;
центры занятости населения;
кадровые агентства.

Бюджет на оплату рекламы и сервисов для подбора персонала был серьезный — на эти средства можно выплатить зарплату десятку работников. Но результата от вложений не было — людей приходило мало, их квалификация была сомнительна, а необходимость заниматься тяжелым физическим трудом отпугивала практически каждого. Если кто-то и устраивался на работу, то через день-два просто не выходил на работу и переставал отвечать на звонки.

Тем временем, ситуация на заводе становилась все сложнее — количество вагонеток с не разобранным кирпичом росло. Руководство решило обратиться за помощью в аутсорс-компанию Staff factory. В течение месяца после заключения договора с компанией, работа проблемного участка была полностью восстановлена, а производственная линия функционировала без сбоев и задержек.

Как аутсорсинг решил задачу кирпичного завода

Главная польза аутсорсинговой компании не в том, что она предоставляет людей. Аутсорсинг берет на себя обязательства подрядчика и решает задачи заказчика. Если производителю нужно перебрать 200 поддонов кирпича — аутсорсер приходит на предприятие и делает это. И руководство предприятия совершенно не волнует, сколько человек будет задействовано — важен только результат. Все остальное — это головная боль аутсорсера. За выполненную задачу заказчик платит компании-аутсорсеру вознаграждение.

Этапы сотрудничества «Завода Альфа» и Staff factory

Постановка задачи. Заказчик обозначил, какую проблему требуется решить: «восстановить стабильную работу участка переборки и укладки кирпича, чтобы весь производственный цикл функционировал без перебоев». На этом этапе аутсорсер понимает, что нужно сделать, чтобы решить задачу заказчика.
Определение функционала рабочих. Заказчик назвал: должность и обязанности работников, которые требуются на производство. Примерно так: нужен переборщик кирпича, максимум он может перебрать 20.000 штук кирпича в день. Рабочая смена два через два дня по двенадцать часов. За месяц один такой сотрудник перебирает 300.000 штук кирпича. Затем заказчик снял и прислал аутсорсеру в мессенджер короткое видео по конкретным профессиям. В видео был показан полный цикл работ, которые должен выполнять работник этой профессии — что делает сначала, что потом и что делает в конце. На этом этапе аутсорсер понимает объем и примерную стоимость таких работ.
Специалист Staff_factory на основе полученных от заказчика данных составил предварительное коммерческое предложение — КП. В нем указал стоимость основных работ, а также факторы, которые могли повлиять на окончательную стоимость, а именно: предоставляет ли предприятие жильё для рабочих или его нужно искать самому аутсорсеру; нужна ли доставка людей на производство; требуется ли обеспечить питание сотрудников и так далее. У кирпичного завода есть общежитие рядом с производственными цехами, поэтому жилье и доставка на работу не потребовалась. Компания-аутсорсер обеспечила только питание своих рабочих.
Руководители «Завода Альфа» изучили коммерческое предложение и согласовали условия сотрудничества со Staff_factory.
Специалист компании-аутсорсера приехал на завод заказчика, познакомился с руководством и изучил производственные процессы. Основной профиль Staff_factory — работа с производственными предприятиями, в том числе и кирпичными заводами. Поэтому специалисты компании отлично разбираются в специфике различных производств. Но каждый завод уникален по-своему и узнать обо всех нюансах перед тем, как заходить на объект — обязательная часть подготовительного этапа. Здесь специалист видит какие-то неучтенные вопросы, рассказывает руководству завода обо всех важных моментах, связанных с аутсорсингом персонала. Важно проговорить все возможные подводные камни ещё в начале работы, чтобы все были в курсе дела.
Стороны согласовали все условия сотрудничества, стоимость работ и подписали договор. На этом этапе все готово к началу работы.
Рабочие Staff_factory приехали на производство и приступили к своим обязанностям. Начался процесс адаптации работников.
Специалист компании-аутсорсера провёл для работников погружение в специальность и дополнительное обучение. Персонал Staff_factory, который выходит на объект, уже владеет опытом работы на кирпичных заводах. Но у каждого предприятия есть свои особенности. Например, может быть совершенно другой способ укладки кирпича на поддоны или какой-то ещё специфический рабочий процесс. На ввод в должность закладывают месяц-полтора, чтобы сотрудники полностью адаптировались на новом месте и работали максимально самостоятельно. За адаптацию людей и решение организационных вопросов отвечает бригадир, который служит связующим звеном между персоналом и руководством завода.
По итогам каждого месяца руководство завода и представитель Staff factory обсуждают проделанную работу, а в случае необходимости вносят корректировки в работу персонала.

Какой результат получил кирпичный завод от сотрудничества с аутсорс-компанией

Уже в первый месяц сотрудничества с «Заводом Альфа», рабочие Staff factory восстановили полноценное функционирование участка переборки кирпича. Теперь продукция не залеживается на этом участке — переборщики оперативно выполняют свою работу и отправляют готовые к отправке кирпичи на склад. Важно отметить: на участке, где раньше двадцать человек не справлялись со своей работой, теперь трудится всего восемь рабочих Staff_factory, которые все успевают. Это один из самых важных факторов входа аутсорсинга на предприятие, который положительно сказывается на общей производительности. Здоровая конкуренция подстегивает всех рабочих выполнять свою работу лучше и оперативнее.

Кирпичный завод сотрудничает со Staff_factory уже три года. С каждым месяцем все больше рабочих от компании-аутсорсера выходит на производство, а сам завод планомерно наращивает объемы производства и прибыль. Руководству гораздо проще думать о развитии предприятия, когда не болит голова о том, где найти квалифицированных рабочих для решения поставленных задач.

Кому точно подойдет аутсорсинг

Производства по всей стране страдают от нехватки рабочих. Люди неохотно устраиваются на специальности, которые предполагают тяжелый физический труд. Некоторые предприятия просто находятся далеко от больших городов. Если найти персонал не получается долгое время — есть риск, что производство столкнется с различными проблемами: снижение прибыли, отток клиентов или даже закрытие производства из-за нехватки людей.

Решить кадровый вопрос производствам даже в самых удаленных районах поможет аутсорсинг персонала. Например, Staff_factory обеспечит доставку, размещение и питание рабочих на любые, даже самые удаленные, предприятия.

Производствам будет полезен аутсорсинг, если:

есть недовыпуск продукции — то есть, можно было бы выпускать Х продукции, но по факту выходит меньше, потому что не хватает людей и производственные линии «пробуксовывают»;
уровень заработной платы высокий, но при этом персонал показывает низкую производительность. При этом, качество работы не возрастает даже после очередного увеличения размера оплаты труда;
заработная плата на производстве высокая, но на работу все равно никто не устраивается — потому что предприятие слишком далеко от населенных пунктов, либо слишком тяжелые условия труда, либо еще по каким-то причинам;
руководство предприятия боится увольнять людей из-за нехватки кадров. Когда руководитель знает, что сегодня он уволит работника, а завтра на его место встанет другой, появляется уверенность и значительная свобода в принятии управленческих решений.

Есть задачи подбора квалифицированного рабочего персонала для заводов, складских комплексов, сельскохозяйственных предприятий? Оставляйте заявку на сайте Staff factory. Наш специалист перезвонит и подробно расскажет об аутсорсинге рабочего персонала для вашей компании.